Contratar para un nuevo puesto en 2017 es como salir en 2017: simplemente hay demasiados peces en el mar. En el momento en que colocas un listado en Glassdoor, o Indeed, o LinkedIn, o… entiendes el punto, estás invadido por una montaña de currículums. ¿Y lo peor de todo? La calidad abarca toda la gama; encontrará estrellas eminentemente calificadas junto a personas que todavía tienen su tiempo como barista en la lista de "experiencia relacionada". Es casi más fácil contratar a alguien para clasificar el montón. Pero no tiene por qué ser así, especialmente si eres inteligente con tu enfoque. Aquí, 15 pasos para garantizar que su piscina de alquiler solo tenga el mejor pescado del mar. Y una vez que haya alcanzado el mejor equipo posible, concéntrese en estas 8 estrategias de cambio de juego que todo jefe debe conocer.
1 Comience con referencias
Es una creencia convencional que las relaciones que tienes son la mejor manera de encontrar el próximo trabajo, y lo mismo es cierto para la contratación. "Casi el 90% de los trabajos de nivel ejecutivo provienen de la creación de redes, el 60% si incluye también a los niveles junior", dice Michelle Tillis Lederman, autora de Nail the Interview, Land the Job .
Hay buenas razones por las cuales las empresas a menudo emplean a nuevos trabajadores en base a las referencias de los trabajadores existentes.
"Las personas no tienden a referir a personas que no están calificadas porque se reflejaría mal en ellas", dice Bobbi Rebell, autor de Cómo ser un adulto financiero: consejos comprobados de altos logros sobre cómo vivir sus sueños y tener libertad financiera . "Las probabilidades son altas de que el empleado de referencia haya examinado sus calificaciones y que, suponiendo que el empleado sea un buen candidato, su candidato también lo será". Referir a un candidato no calificado no se reflejaría bien en su empleado, por lo que cualquiera que presente probablemente tendrá las calificaciones correctas. Entre las otras ventajas de comenzar con referencias personales: menores costos de reclutamiento y valores compartidos de los empleados. Y para obtener más consejos de liderazgo corporativo, aprenda cómo los jefes inteligentes construyen negocios saludables.
2 Aumenta el bono de recomendación
Si desea ocupar puestos altamente especializados en su empresa, eso puede ser difícil de lograr a través de los canales tradicionales. Para obtener mejores recomendaciones, intente incentivar a sus trabajadores para que comiencen a dar sugerencias ofreciéndoles un bono en efectivo por tiempo limitado por referencias, y que sea sustancial. "Una forma de obtener más de estos, especialmente en este mercado laboral apretado, es considerar aumentar las bonificaciones de referencia para los candidatos hechos por los empleados existentes", agrega Rebell.
También puede considerar ofrecer una pequeña recompensa a los trabajadores por cada uno de sus solicitantes de referencia que sean "idóneos" para ser convocados para una entrevista y que lleguen a la lista finalista, incluso si realmente no los contratará. Esto dará una motivación adicional para que los referentes sugieran personas calificadas en el futuro. Y si sus empleados buscan un aumento salarial aún mayor, asegúrese de saber cómo manejar la temida pregunta de aumento.
3 Fortalecer la descripción del trabajo
Revise la descripción del trabajo que está transmitiendo a las masas para asegurarse de que sea específica sobre lo que implica el trabajo y el tipo de empleado que exige. Asegúrese de evitar el lenguaje repetitivo y entrar en detalles. "Una buena descripción del trabajo debe representar con precisión las habilidades y responsabilidades requeridas para el puesto disponible, al tiempo que muestra un poco de personalidad en la escritura para atraer candidatos que también encajen culturalmente", dice Scott Wesper, gerente de contratación en la empresa de gestión de capital humano Arch Resources Group. "A menudo, un empleador arrojará rápidamente una descripción genérica del trabajo que realmente no describe lo que está buscando en un candidato. Esto resulta en candidatos no calificados que solicitan el puesto".
4 Revise la descripción del trabajo, nuevamente
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Vale la pena repetir este punto: la mayor diferencia entre un grupo calificado de candidatos y un desbordamiento de aficionados es a menudo cómo se escribe la descripción del trabajo. En lugar de simplemente escribir cada tarea que implicará el trabajo, revise varios borradores y refine la descripción para asegurarse de que capta el objetivo general que el empleado cumplirá en la organización más grande.
"El objetivo no es reducir la posición a una versión delgada e ingrávida del original", dice Jacqui Barrett-Poindexter, propietaria y principal escritora de carrera en CareerTrend. "En cambio, el objetivo es construir una descripción de la posición final que realmente cante. Debe hablar no solo de las habilidades y experiencias necesarias para desempeñarse bien, sino también de las habilidades y valores suaves que la compañía busca para contratar a alguien en sincronía con su visión y misión ". Cuando llegue el momento de entrevistar, asegúrese de no hacer ninguna de las 20 preguntas ofensivas que nunca hacen los entrevistadores inteligentes.
5 Haga preguntas de detección
Antes de siquiera mirar el currículum de alguien, puede valer la pena pedirle a cada solicitante que brinde respuestas breves a varias preguntas específicas, brindándole una instantánea rápida de cada una. "Se sorprendería de cuántas personas no responden estas preguntas", escribe Jeanne Grunert para Acción. "Esa es una señal de alerta inmediata de que la gente no puede seguir las instrucciones o no está dispuesta a dar un pequeño paso adicional para hacer el trabajo correctamente".
Estas pueden ser preguntas que cubren tendencias generales en la industria o problemas específicos que enfrenta la compañía y que esperaría que supieran candidatos calificados. Independientemente de lo que sean, deben proporcionar una prueba rápida de fuego para determinar si el candidato sabe lo que está haciendo y si vale la pena avanzar en la ruta de contratación. Ese camino puede ser largo, dependiendo de cuántos solicitantes calificados se muestren, pero tenga en cuenta estos 8 constructores de resiliencia probados por el CEO para mantener la calma y encontrar el candidato perfecto.
6 publicaciones dirigidas a redes sociales
"Los empleadores también pueden ser estratégicos en el lugar en el que enumeran un trabajo, apuntando a grupos más calificados para el puesto específico", dice Rebell. "Por ejemplo, busque grupos de expertos en la materia relacionados con el campo al que se dirige. Los sitios web que atraen subgrupos de la industria pueden ser un gran recurso".
Los grupos y subgrupos disponibles para ofertas de trabajo a través de grupos de redes sociales en línea continúan creciendo con numerosos sitios de medios dedicados a intereses específicos, negocios, industrias, conjuntos de habilidades y más. Únase a los sitios de redes y plataformas sociales donde los miembros de su industria se encuentran e interactúan, y use esas áreas para correr la voz sobre el puesto para el que está contratando. Y si sus candidatos están en LinkedIn, deben estar bien versados en el arte de elegir la foto de perfil perfecta para LinkedIn.
7 Buscadores de influencia
Hablando de las redes sociales, es más importante que nunca que los solicitantes de empleo tengan una plataforma propia de buena reputación, y puede reducir su grupo de contratación apuntando a aquellos que son influyentes comprobados en las redes sociales. "Involucrarse en lo social y evaluar lo que los candidatos dicen y escriben en las redes sociales puede ser una táctica reveladora para agregar a la armería", dice Steve Nicholls, MD de Executive Connexions, una compañía de orientación profesional y colocación que trabaja con ejecutivos de alto nivel.
Profundizar en el perfil de redes sociales de un candidato le da una idea de quiénes son y cómo encajarán con la empresa, así como una idea de si son líderes de opinión en su industria.
8 Aproveche las asociaciones profesionales
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"También pensaría en las organizaciones de redes de las que formaría parte tu candidato potencial. Si son RRHH, pueden ser miembros de SHRM o ATD", dice Lederman. "Publique en aquellos grupos que a menudo tienen un grupo de apoyo para miembros en transición". Si necesita más ventaja con discusiones profesionales como estas, aprenda a negociar cualquier cosa y gane.
9 No te dejes cegar por los nombres de marca
"El error más común que puede cometer un gerente de contratación es simplemente mirar la marca de las escuelas y empresas en el currículum vitae de un candidato", dice Claire McTaggart, fundadora de SquarePeg, una empresa de tecnología de recursos humanos que utiliza mejores datos predictivos para encontrar a los solicitantes de empleo y empleadores basados en el ajuste. "Un candidato podría tener un título de Ivy League y ser un mal candidato para su empresa o el puesto, mientras que un candidato de una escuela estatal con gran experiencia de una startup desconocida podría estar mejor posicionado para el puesto".
10 Mira más allá de las primeras impresiones
En la misma línea, poner un énfasis excesivo en la "vibra" inicial de un solicitante puede llevarlo a aceptar a alguien demasiado rápido que puede carecer de las calificaciones que el trabajo realmente requerirá. "Muchos comportamientos de valor nominal pueden ser falsificados y manipulados para evitar preguntas típicas de entrevistas", dice Tripp Rockwell, CMO de la plataforma de análisis basada en la nube DNA Behavior. "Y luego están los prejuicios conductuales del entrevistador: ¿qué problemas cognitivos / conductuales podrían impedirles reconocer posibles señales de alerta emitidas por un candidato?"
11 Hacer múltiples exámenes
Del mismo modo que realiza varios borradores para componer una descripción de trabajo de calidad, debe tener varios pasos en su proceso de selección y contratación, filtrando a los mejores candidatos en cada paso. "Se necesita más tiempo en las primeras etapas para hacer esto, pero valdrá la pena ayudarlo a reducir sus opciones a los mejores candidatos posibles", escribe ZipRecruiter en su blog. "La primera ronda de entrevistas solo debe incluir un resumen básico de las preguntas. Verifique que las habilidades necesarias estén presentes, verifique las referencias y haga muchas preguntas para determinar si los candidatos tienen conocimientos prácticos, así como conocimientos generales". Y cuando llegue a la siguiente etapa de las entrevistas, asegúrese de evitar estas 20 preguntas de entrevista que nunca hacen los jefes inteligentes.
12 Realizar una evaluación del comportamiento
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"En función de los roles y la composición del personal y el entorno existentes, es mucho más fácil aplicar una evaluación de comportamiento en línea simple de 10 minutos para garantizar una búsqueda estrecha, y que el candidato realmente se ajuste al rol", dice Rockwell. "No hay trucos falsos para burlarse de su proceso de contratación".
Por ejemplo, una prueba efectiva proporcionará algunas ideas sobre si el solicitante está ansioso e inseguro o emocionalmente estable, intransigente o agradable, extrovertido o introvertido, y de mente cerrada o abierta a nuevas ideas.
13 Use una agencia de personal
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Las agencias de dotación de personal a menudo pueden ofrecer un nivel de experiencia más allá de lo que el departamento de recursos humanos de su empresa puede manejar (especialmente si es una startup). Estas agencias tienden a reunirse con los mejores talentos de una amplia gama de industrias, con una red generalizada a la que pueden recurrir.
"Algunas agencias incluso irán tan lejos como para garantizar la contratación, lo que significa que si el empleado no es una buena opción, encontrarán un reemplazo para usted sin costo adicional", dice Wesper. "Este método puede ser costoso, pero le ahorrará mucho tiempo, dolores de cabeza y dinero al evitar contrataciones".
14 Enfatice la cultura corporativa
"Para concentrarse más en su enfoque para reunir candidatos, realmente se centran en las habilidades y los tipos de personalidad que son más adecuados para el rol y se ajustan al equipo / entorno", dice Rockwell. Por ejemplo, si es parte de la cultura de su empresa disfrutar de un poco de vinculación fuera de horario o en la hora feliz, querrá asegurarse de que los candidatos y empleados sepan cómo beber con el jefe sin perder el trabajo.
15 Solicite una asignación de prueba
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¿Una manera fácil de reducir a aquellos que realmente pueden hacer el trabajo? Pídales que hagan parte del trabajo.
"Incluso con currículums, verificaciones de antecedentes y similares, puede ser difícil evaluar las habilidades de alguien", escribe Grunert de Acción. "Una asignación breve y remunerada demuestra su profesionalismo e interés en el candidato. También le permite al candidato demostrar sus habilidades sin un filtro que pueda hacer que sus habilidades se vean mejor de lo que realmente son".
Para obtener los mejores resultados, la asignación de prueba debe proporcionar información sobre las debilidades y fortalezas de los solicitantes y tener una idea real de lo que son capaces. Si los candidatos se han reducido a través de varios otros pasos de contratación, esta asignación también debe pagarse.
El proceso de contratación no tiene que llevar tanto tiempo como para llevar el trabajo a casa después de que termine la semana. Pero si es necesario, lea la guía del hombre inteligente para trabajar los fines de semana.
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